IT外包 | IT外包人員管理

2020-06-23 16:52 作者：艾銻無限 瀏覽量：

 IT外包企業(yè)作為乙方，為甲方客戶提供一些人員的招聘，績效咨詢，培訓(xùn)和業(yè)務(wù)人員外包等一系列IT領(lǐng)域的專業(yè)外包服務(wù)項(xiàng)目。甲方客戶的類型是多樣性的，每個甲方既是一個項(xiàng)目，項(xiàng)目職場即有在外包Office又有在甲方Office。項(xiàng)目周期有一次性，也有短期和長期的分別。人員流失在所有企業(yè)都存在，合理的人員流動是正常，而高頻的人員流失會給企業(yè)的IT運(yùn)維帶來不穩(wěn)定的的惡果。IT從業(yè)人員更是一個人員流失高頻發(fā)生的群體，這個行業(yè)的特點(diǎn)是人員需求密度大，工作強(qiáng)度大，薪酬體系跟不上。而IT外包人員管理相比一個企業(yè)內(nèi)部IT人員的管理更具有挑戰(zhàn)性，這些挑戰(zhàn)性也反應(yīng)到了人員流失率這個話題上。為什么呢？


因?yàn)?br />
1.企業(yè)人員掌握業(yè)務(wù)技能是專一化，外包人員掌握的業(yè)務(wù)技能是多樣化（會參與到不同項(xiàng)目或客戶）；

2.企業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可預(yù)見，外包人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不可見（都是管理誰干活）；

3.企業(yè)人員有歸屬感，外包人員歸屬感不強(qiáng)（尤其是在甲方職場）；

4.企業(yè)人員與企業(yè)是長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，外包人員與企業(yè)的雇傭關(guān)系存在不確定性（項(xiàng)目周期具有一次性，短期和長期分別，項(xiàng)目結(jié)束后人員如何安置）；

5企業(yè)人員工資薪酬與外包人員工資薪酬存在差異化，容易造成心理不平衡（還有福利的差別）；-

6.企業(yè)HR對人員變化反應(yīng)迅速，IT外包公司因多項(xiàng)目并行容易在管理上忽略人員變化從而失去解決問題的最好時機(jī)。
 
針對人員流失我們簡單敘述一下自己的淺見。

1.外包項(xiàng)目的Leader團(tuán)隊(duì)要發(fā)揮行業(yè)分析研究的能力，總結(jié)出甲方客戶企業(yè)服務(wù)的核心是什么。“為什么要這樣，這跟人員流失率有什么關(guān)系。”抓住甲方的服務(wù)核心，在為其服務(wù)IT外包項(xiàng)目時才能獲得主動，主動一方面可以更準(zhǔn)確的提供基礎(chǔ)外包服務(wù)另一方面可以提供增值服務(wù)提升業(yè)績。主動也意味Leader團(tuán)隊(duì)能為一線員工帶來士氣（員工底氣足），設(shè)計出高效的業(yè)務(wù)工具（一線員工在工作時能得心應(yīng)手會增加工作愉快感和成就感），同時Leader團(tuán)隊(duì)可以據(jù)此為一線員工設(shè)計出最佳的薪酬績效工具。
 
2.薪酬績效工具。是的，薪酬績效工具是個很好的經(jīng)濟(jì)杠桿，它對人員流失率也起到很關(guān)鍵的作用。“這誰不知道，工資高人自然不會走呀。”外包項(xiàng)目講成本控制，而人員成本是最大的一部分，所以IT外包公司不可能設(shè)置一個較高的固定職位薪資。杠桿的作用就是調(diào)節(jié)供需平衡，在人員薪酬中起到平衡人員高質(zhì)量高效率的工作量與收入間的平衡關(guān)系。動用薪酬績效的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)手段，以此為指揮棒，制定了相關(guān)游戲規(guī)則，其核心就是不惜一切力量為了讓員工不停的高效工作。因?yàn)檫@是外包吸引甲方的根本。例如：高峰時段獎勵的目的是什么，沖工單獎勵又是什么目的，如果在獎勵上加入服務(wù)質(zhì)量評分作為獎勵前提條件時其結(jié)果又會怎么樣？杠桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務(wù)核心是什么靈活設(shè)定。當(dāng)一線員工能很輕松的算出自己在什么狀態(tài)下獲得多少報酬時，心態(tài)自然就積極了。
 
3.員工技能等級評估。技能等級評估利于員工成就感的建立，增強(qiáng)與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系。這不同于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，IT外包人員在職業(yè)發(fā)展的上升空間難度較大，因?yàn)橐腥烁苫畈荒芏际枪芾砣藛T，因而相對技能的發(fā)展與上升則有很大空間。具體是行為分級評估決定員工身份級別，員工身份級別決定員工薪酬績效基礎(chǔ)比例，薪資績效基礎(chǔ)級別評估又反過來決定行為分級，這樣可以幫助企業(yè)分辨出良性員工，從而保證他們的權(quán)益最大化，也可以作為管理層對人員流失進(jìn)行布防重點(diǎn)分析的依據(jù)。例如：把員工按照管理、初、中、高分成四個級別。其中，管理層一般是核心團(tuán)隊(duì)，初中高的比例維持在3：4：3。初級工程師的流動性大，本來就不穩(wěn)定，因此人員流失重點(diǎn)布防就要控制在中高級工程師群體，一個初級走了對團(tuán)隊(duì)來說除了工作量問題，基本沒有影響。一個中級的走了，團(tuán)隊(duì)就會有動搖，但也問題不大，找個高級的也很快可以接下來。至于高級工程師，只要Leader不出現(xiàn)失誤，輕易不會動彈的。同時人員技能等級評估有利于外包項(xiàng)目的人員備份系統(tǒng)，或是新項(xiàng)目的快速進(jìn)入都是有益處的。那些中高級員工隨著對外包企業(yè)的認(rèn)同感不斷加深，在調(diào)離原有項(xiàng)目進(jìn)入新項(xiàng)目會獲得一種企業(yè)用最優(yōu)秀的員工去開拓新項(xiàng)目的心理成就感。

 
4.情感聯(lián)系。人是有情感的，一個愿意與員工建立起情感聯(lián)系的外包公司常常具有強(qiáng)大的粘性。這種粘性，也就是忠誠度，是利潤最好的催化劑。“那怎么建立情感聯(lián)系呢？”讓員工重度參與需求中來，對提出的問題快速響應(yīng)解決，激發(fā)員工熱情，提供社交平臺互動（別小看新生代人的社交能力），讓大佬們時常參加項(xiàng)目活動路演，常帶員工回公司看看，長期舉辦銷售競賽獎勵，別把員工關(guān)懷變成程序——多久沒體檢了，團(tuán)隊(duì)建設(shè)也記得帶家人，提供些除業(yè)務(wù)以外實(shí)用的培訓(xùn)課程。
 
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